شرط داوری در قرارداد کار

در نظام حقوقی ایران، اعتبار شرط داوری در قرارداد کار محل بحث و اختلاف نظر جدی است. دیدگاه غالب و حمایت گرانه از حقوق کارگر، شرط داوری را به دلیل ماهیت آمره قانون کار و صلاحیت انحصاری مراجع حل اختلاف کار، فاقد اعتبار می داند. داوری به عنوان یکی از روش های حل و فصل مسالمت آمیز اختلافات، مزایای متعددی نظیر سرعت، تخصص و محرمانگی را به همراه دارد که در بسیاری از حوزه های حقوقی مورد استقبال قرار گرفته است. با این حال، ماهیت خاص روابط کار که بر مبنای اصل حمایت از کارگر به عنوان طرف ضعیف تر بنا شده، چالش های جدی را در پذیرش این شرط در قراردادهای کار ایجاد می کند. قانون کار ایران، با هدف برقراری عدالت و حفظ حقوق اساسی نیروی کار، قواعدی آمره و غیرقابل عدول وضع کرده است که هرگونه توافقی برخلاف آن باطل و بی اعثر خواهد بود. این رویکرد حمایتی، این پرسش بنیادین را مطرح می سازد که آیا ارجاع اختلافات ناشی از قرارداد کار به داوری، با اصول و قواعد آمره قانون کار سازگار است یا خیر. تحلیل این موضوع نیازمند بررسی دقیق مبانی حقوقی داوری و مقایسه آن با اصول بنیادین قانون کار و صلاحیت انحصاری مراجع حل اختلاف کار است تا بتوان به یک نتیجه گیری جامع و کاربردی دست یافت.

مبانی قانونی داوری در حقوق ایران

داوری در حقوق ایران، ریشه های محکمی در نظام حقوقی و اسلامی دارد و در قوانین مختلفی به آن پرداخته شده است. اصل آزادی اراده و قراردادها، این امکان را به افراد می دهد که برای حل و فصل اختلافات خود، به جای مراجعه به محاکم قضایی، شخصی مورد اعتماد و متخصص را به عنوان داور انتخاب کنند. این انعطاف پذیری و آزادی انتخاب، مزایای خاص خود را دارد و در بسیاری از قراردادهای مدنی و تجاری بین اشخاص کاربرد فراوانی پیدا کرده است. یکی از مهمترین مبانی قانونی داوری، اصل ۱۳۹ قانون اساسی است که برای ارجاع دعاوی مربوط به اموال عمومی و دولتی به داوری، لزوم تصویب هیئت وزیران و در موارد مهم تر، تصویب مجلس شورای اسلامی را ضروری می داند. این اصل، نشان دهنده اهمیت و حساسیت دعاوی مربوط به بیت المال است و محدودیت هایی را برای دولت و اشخاص حقوقی عمومی در ارجاع اختلافات به داوری ایجاد می کند.

علاوه بر این، قانون آیین دادرسی مدنی در مواد ۴۵۴ تا ۵۰۱، به تفصیل به شرایط عمومی داوری، نحوه انتخاب داور، اختیارات و تکالیف داور و چگونگی صدور و اجرای رأی داوری پرداخته است. این قانون، چارچوب کلی داوری در دعاوی داخلی را فراهم می کند و اصول و قواعد حاکم بر آن را تبیین می نماید. همچنین، قانون داوری تجاری بین المللی که بر پایه کنوانسیون های بین المللی تنظیم شده، به داوری در اختلافات ناشی از روابط تجاری بین المللی اختصاص دارد و به دلیل ماهیت خاص خود، ارتباط مستقیمی با قرارداد کار ندارد. با این حال، این قوانین در کنار هم، نشان دهنده پذیرش گسترده نهاد داوری در نظام حقوقی ایران هستند و اصل بر این است که هر اختلافی که ماهیت خصوصی داشته و با نظم عمومی جامعه در تعارض نباشد، قابلیت ارجاع به داوری را دارد. این بستر قانونی، زمینه ای برای بررسی امکان و اعتبار شرط داوری در قرارداد کار فراهم می آورد، اما در ادامه، با چالش های خاص قانون کار مواجه خواهد شد.

ماهیت آمره قانون کار و حمایت از کارگر

قانون کار ایران، صرفاً مجموعه ای از مقررات قراردادی نیست، بلکه سیستمی از قواعد است که با هدف حمایت از نیروی کار و تأمین حداقل استانداردهای زندگی و کاری برای او تدوین شده است. در حقوق، به این دسته از قواعد که هدفشان حفظ نظم عمومی، اخلاق حسنه و حمایت از طرف ضعیف تر در یک رابطه حقوقی است، «قواعد آمره» (Public Order Rules) گفته می شود. مهمترین ویژگی قواعد آمره این است که طرفین قرارداد نمی توانند برخلاف آن ها توافق کنند و هرگونه شرط یا توافقی که ناقض این قواعد باشد، باطل و فاقد اعتبار است. فلسفه وجودی قانون کار نیز دقیقاً همین است: حمایت از کارگر به عنوان طرف ضعیف تر در رابطه استخدامی در برابر قدرت اقتصادی و چانه زنی بیشتر کارفرما.

این حمایت، در مصادیق متعددی از قانون کار خود را نشان می دهد. مواردی نظیر تعیین حداقل حقوق، حداکثر ساعات کار، مقررات مربوط به مرخصی ها، شرایط اخراج و مزایای پایان کار، همگی از جمله قواعد آمره قانون کار هستند. به عنوان مثال، هیچ کارفرما و کارگری نمی توانند توافق کنند که حقوق پرداختی کمتر از حداقل دستمزد مصوب شورای عالی کار باشد یا ساعات کار روزانه از حد قانونی بیشتر شود، مگر در شرایط خاص و با رعایت ضوابط معین. این مقررات، به دلیل ارتباط مستقیم با معیشت و حقوق اساسی کارگر، جنبه حیاتی و نظم عمومی دارند و امکان عدول از آن ها وجود ندارد. در واقع، هدف این قواعد، جلوگیری از استثمار و حفظ کرامت انسانی نیروی کار است و به همین دلیل، هرگونه تلاش برای تضعیف این حقوق از طریق توافقات قراردادی، از جمله شرط داوری، باطل تلقی می شود.

یکی از مهمترین مصادیق قواعد آمره قانون کار که مستقیماً با بحث داوری در تضاد قرار می گیرد، صلاحیت انحصاری مراجع حل اختلاف کار است. طبق ماده ۱۵۷ قانون کار، هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات و آیین نامه های مربوط به کار باشد، ابتدا در مراجع حل اختلاف کار (هیئت های تشخیص و سپس هیئت های حل اختلاف) رسیدگی و حل و فصل خواهد شد. این ماده، صلاحیت انحصاری را برای این مراجع قائل شده است. بدین معنا که هیچ مرجع دیگری، اعم از دادگاه ها یا داوران خصوصی، صلاحیت رسیدگی به اختلافات ناشی از قانون کار را ندارند. این انحصار صلاحیت، به منظور تضمین رسیدگی تخصصی، سریع و حمایتی از حقوق کارگر طراحی شده است و به عنوان یک قاعده آمره، قابل تغییر با توافق طرفین نیست. بنابراین، هرگونه شرط داوری در قرارداد کار که قصد سلب این صلاحیت را از مراجع قانونی داشته باشد، به دلیل تعارض با نظم عمومی و قواعد آمره قانون کار، از اساس باطل و بلااثر خواهد بود.

ماده ۱۵۷ قانون کار بر صلاحیت انحصاری مراجع حل اختلاف کار در رسیدگی به اختلافات ناشی از قانون کار تأکید دارد، امری که شرط داوری را با چالش جدی مواجه می سازد.

تحلیل اعتبار شرط داوری در قرارداد کار: تضاد دیدگاه ها

در خصوص اعتبار شرط داوری در قرارداد کار، دیدگاه های متفاوتی در نظام حقوقی ایران مطرح است که هر یک بر مبنای استدلال های خاص خود شکل گرفته اند. این تضاد دیدگاه ها، نشان دهنده پیچیدگی موضوع و اهمیت بررسی جامع ابعاد آن است.

دیدگاه اول: عدم اعتبار مطلق شرط داوری در قرارداد کار

این دیدگاه که غالب ترین و مورد حمایت ترین رویکرد در میان حقوقدانان و رویه قضایی است، قاطعانه بر عدم اعتبار مطلق شرط داوری در قرارداد کار تأکید دارد. استدلال های این دیدگاه بر پایه های محکم حقوق کار و اصول حمایتی آن استوار است:

1. ماهیت آمره قانون کار و غیرقابل عدول بودن از آن: همانطور که پیشتر توضیح داده شد، بسیاری از مواد قانون کار جنبه آمره دارند و هدفشان حمایت از کارگر به عنوان طرف ضعیف است. هرگونه توافقی که این حقوق را تضییع کند، باطل است. شرط داوری به دلیل امکان نادیده گرفتن این قواعد توسط داور یا عدم آگاهی کافی کارگر از پیامدهای آن، می تواند به نقض حقوق آمره منجر شود.
2. صلاحیت انحصاری مراجع حل اختلاف کار: ماده ۱۵۷ قانون کار به صراحت، هیئت های تشخیص و حل اختلاف را تنها مراجع صالح برای رسیدگی به اختلافات کار معرفی کرده است. این صلاحیت انحصاری، یک قاعده آمره است و طرفین نمی توانند با توافق خود، این صلاحیت را از مراجع قانونی سلب و به داور تفویض کنند. تفویض صلاحیت به داور، به معنای نادیده گرفتن ساختار حمایتی و تخصصی است که قانون گذار برای حل اختلافات کار در نظر گرفته است. در واقع، نظر ایران داوری نیز صریحاً به این نکته اشاره دارد که اگر مرتبط با حقوق و روابط کار باشد خیر. زیرا قانون کار از قواعد آمره است و در اختلافات ناشی از روابط کار، حل اختلاف، صرفاً در صلاحیت مراجع مندرج در قانون کار است.
3. حمایت از نظم عمومی و حقوق اساسی کارگر: حقوق کارگر، بخشی جدایی ناپذیر از نظم عمومی جامعه محسوب می شود. اجازه دادن به داوری در این حوزه، می تواند به تضعیف حقوق بنیادی کارگران، نظیر حداقل دستمزد، امنیت شغلی و شرایط کار ایمن منجر شود که برخلاف اصول کلی جامعه و قانون اساسی است.
4. عدم احراز رضایت واقعی و آگاهانه کارگر: در بسیاری از موارد، کارگر به دلیل موقعیت ضعیف تر و نیاز به کار، چاره ای جز پذیرش شروط تحمیلی کارفرما، از جمله شرط داوری، ندارد. رضایتی که تحت فشار اقتصادی و شغلی حاصل شود، نمی تواند یک رضایت واقعی و آگاهانه تلقی گردد. این نوع رضایت اکراهی یا تحمیلی، اعتبار حقوقی شرط را خدشه دار می کند.
5. نظرات مشورتی اداره حقوقی قوه قضائیه: هرچند رویه قضایی ممکن است در برخی جزئیات متفاوت باشد، اما نظرات مشورتی اداره حقوقی قوه قضائیه نیز عمدتاً بر عدم اعتبار شرط داوری در دعاوی ناشی از قانون کار تأکید دارند، با این استدلال که صلاحیت مراجع حل اختلاف کار، صلاحیت عام و فراگیر است و از قواعد آمره محسوب می شود.

دیدگاه دوم: اعتبار مشروط شرط داوری در قرارداد کار (با احتیاط فراوان)

در مقابل دیدگاه اول، برخی حقوقدانان و پژوهشگران، با احتیاط و قائل شدن به شروطی بسیار خاص، امکان اعتبار مشروط شرط داوری در قرارداد کار را مطرح کرده اند. این دیدگاه، که البته در عمل با موانع جدی روبه رو است، استدلال های خود را به شرح زیر بیان می کند:

1. عدم تصریح قانونی بر منع داوری در قانون کار: اصلی ترین استدلال این دیدگاه آن است که قانون کار به صراحت، داوری را منع نکرده است. بنابراین، بر اساس اصل اباحه در حقوق، می توان در این زمینه به داوری متوسل شد. پژوهش هایی مانند مقاله نجارزاده هنجنی در فصلنامه دیدگاه های حقوق قضایی، به این جنبه از موضوع پرداخته اند و تلاش کرده اند تا با تفکیک بین «دعاوی ناشی از اجرای قانون کار» و «دعاوی قراردادی صرف» راهی برای اعتبار مشروط داوری بیابند.
2. امکان ارجاع به داوری با شرط رعایت قواعد آمره: برخی معتقدند اگر در شرط داوری صراحتاً قید شود که داور موظف به رعایت کامل تمامی قوانین و مقررات آمره کار است، و صرفاً نقش تفسیری یا حل اختلاف در جزئیات غیرآمره را داشته باشد، ممکن است بتوان به آن اعتبار بخشید. با این حال، تشخیص این مرز در عمل بسیار دشوار است و اغلب اختلافات کار، به نحوی با قواعد آمره مرتبط می شوند.
3. امکان داوری در موارد صرفاً قراردادی و غیرآمره: این دیدگاه فرض می کند که برخی جنبه های قرارداد کار ممکن است ماهیت غیرآمره داشته باشند و به حداقل های حمایتی قانون کار خدشه ای وارد نکنند. برای مثال، اختلافات بر سر نحوه محاسبه پاداش عملکرد که فراتر از حداقل های قانونی است و صرفاً بر اساس توافق طرفین شکل گرفته، ممکن است قابلیت ارجاع به داوری را داشته باشد. اما باید تأکید کرد که تشخیص این موارد و تفکیک آن ها از قواعد آمره، در عمل بسیار پیچیده و پرریسک است و معمولاً تمامی اجزای رابطه کارگر و کارفرما تحت چتر حمایتی قانون کار قرار می گیرد.

شرایط احتمالی (صرفاً در حد تئوری و با ریسک بالا):
* صراحت شرط داوری بر رعایت کامل تمامی قوانین و مقررات آمره کار.
* رضایت واقعی و بدون شبهه کارگر (که تقریباً احراز آن در عمل محال است).
* عدم مخالفت صریح رای داور با نظم عمومی.
این دیدگاه، اگرچه از منظر آزادی قراردادها و انعطاف پذیری سیستم حل اختلاف قابل تأمل است، اما در عمل و با توجه به فلسفه حمایتی قانون کار و قدرت چانه زنی نابرابر طرفین، پیاده سازی آن تقریباً غیرممکن و همواره با خطر ابطال توسط مراجع قضایی و مراجع حل اختلاف کار مواجه است. بسیاری از مقالات پژوهشی که این دیدگاه را مطرح کرده اند، در نهایت به محدودیت های جدی و چالش های عملی آن اشاره می کنند و بر لزوم احتیاط فراوان تأکید دارند.

پیامدهای عملی درج شرط داوری در قرارداد کار

درج شرط داوری در قرارداد کار، با وجود بحث های نظری پیرامون اعتبار یا عدم اعتبار آن، در عمل پیامدهای حقوقی و اجرایی متعددی را برای هر دو طرف، به ویژه کارفرمایان، به همراه خواهد داشت که اغلب مطلوب نیستند. شناخت این پیامدها برای تصمیم گیری آگاهانه درباره درج یا عدم درج چنین شرطی ضروری است.

1. بی اعتباری احتمالی و بطلان شرط داوری توسط مراجع قضایی: با توجه به دیدگاه غالب حقوقی و رویه موجود، احتمال بسیار زیادی وجود دارد که مراجع قضایی یا مراجع حل اختلاف کار، شرط داوری مندرج در قرارداد کار را به دلیل تعارض با قواعد آمره قانون کار و صلاحیت انحصاری خود، باطل و بی اعتبار اعلام کنند. این بدان معناست که شرط مزبور هیچ اثر حقوقی نخواهد داشت و طرفین نمی توانند بر مبنای آن، رسیدگی داوری را آغاز یا رأی داوری را اجرا کنند.
2. صلاحیت مراجع حل اختلاف کار برای رسیدگی به اصل اختلاف: حتی با وجود شرط داوری در قرارداد، اگر اختلافی بین کارگر و کارفرما رخ دهد، مراجع حل اختلاف کار (هیئت های تشخیص و حل اختلاف) همچنان صلاحیت قانونی برای رسیدگی به اصل اختلاف را خواهند داشت. این مراجع، معمولاً به دلیل ماهیت حمایتی قانون کار، ایراد به صلاحیت ناشی از شرط داوری را رد می کنند و به ماهیت دعوا رسیدگی خواهند کرد. این امر نه تنها شرط داوری را بی اثر می سازد، بلکه می تواند منجر به موازی کاری و سردرگمی حقوقی شود.
3. اتلاف زمان و هزینه برای طرفین: در صورتی که طرفین با اتکا به شرط داوری، اقدام به انتخاب داور و شروع فرآیند داوری کنند، اما بعدها شرط داوری یا رأی صادره از داور توسط مراجع قضایی یا حل اختلاف کار باطل شود، تمامی زمان و هزینه های صرف شده برای داوری (شامل حق الزحمه داور، هزینه های اداری و وکالت) به هدر خواهد رفت. این امر می تواند منجر به تحمیل بار مالی و زمانی مضاعف بر هر دو طرف، به ویژه کارفرما، شود.
4. افزایش ریسک حقوقی برای کارفرمایان: کارفرمایانی که با هدف دوری از مراجع حل اختلاف کار و شاید تصور رسیدگی سریع تر و محرمانه تر، شرط داوری را در قراردادهای خود درج می کنند، در واقع ریسک حقوقی خود را افزایش می دهند. این ریسک شامل بطلان شرط، عدم اجرای رأی داور و تحمیل هزینه های بیهوده است. در نهایت، کارفرما مجبور خواهد شد در مراجع رسمی حل اختلاف کار حاضر شود و اختلاف را در چارچوب قانون کار حل کند، در حالی که زمان و هزینه های داوری نیز از بین رفته است.

توصیه های عملی و راهکارهای جایگزین

با توجه به پیچیدگی های حقوقی و پیامدهای عملی ناخوشایند درج شرط داوری در قرارداد کار، ارائه توصیه های کاربردی برای تمامی ذینفعان ضروری به نظر می رسد تا از بروز چالش های حقوقی و اتلاف منابع جلوگیری شود.

برای کارفرمایان

کارفرمایان باید با آگاهی کامل از ریسک های موجود، تصمیم گیری کنند. بهترین راهکار، تجدید نظر جدی و خودداری از درج شرط داوری در قرارداد کار است. دلایل این خودداری شامل موارد زیر است:

• ریسک بالای بی اعتباری شرط داوری توسط مراجع قضایی و حل اختلاف کار.
• صلاحیت انحصاری مراجع قانونی حل اختلاف کار (هیئت های تشخیص و حل اختلاف) برای رسیدگی به اختلافات ناشی از قانون کار.
• اتلاف زمان و هزینه در صورت بی اعتبار شدن شرط داوری یا رأی صادره.
• افزایش ریسک های حقوقی و امکان موازی کاری در فرآیندهای حل اختلاف.

به جای داوری، کارفرمایان باید ارجاع اختلافات به مراجع قانونی حل اختلاف کار را ترجیح دهند. این مراجع دارای تخصص لازم در امور کار هستند و تصمیمات آن ها از پشتوانه قانونی قوی تری برخوردار است. همچنین، تمرکز بر صلح و سازش در چارچوب قانون کار یک جایگزین مؤثر و کارآمد است. صلح و سازش با حضور نماینده کارگر و کارفرما می تواند به حل و فصل سریع تر و دوستانه تر اختلافات کمک کند و رضایت هر دو طرف را جلب نماید. علاوه بر این، تنظیم قراردادهای کار با وضوح و دقت بالا، شامل شرح وظایف، حقوق و مزایا، شرایط کاری و نحوه پایان همکاری، می تواند از بروز بسیاری از اختلافات پیشگیری کند و نیاز به فرآیندهای حل اختلاف را به حداقل برساند.

برای کارگران

کارگران نیز باید آگاهی کامل از حقوق خود داشته باشند. در صورت مواجهه با شرط داوری در قرارداد استخدامی، باید بدانند که این شرط ممکن است فاقد اعتبار باشد و در صورت عدم تمایل، مجبور به پذیرش آن نیستند. در صورت بروز اختلاف، بهترین و قانونی ترین مسیر، مراجعه مستقیم به مراجع حل اختلاف کار است. این مراجع به دلیل ماهیت حمایتی خود و تخصص در امور کار، به نحو مؤثرتری می توانند از حقوق کارگر دفاع کنند.

برای متخصصین حقوقی

وکلا و مشاوران حقوقی نقش حیاتی در راهنمایی موکلین خود دارند. توصیه قاطع به موکلین، اعم از کارفرما یا کارگر، برای پرهیز از تکیه بر شرط داوری در قرارداد کار، امری ضروری است. به جای آن، باید بر مکانیزم های قانونی حل اختلاف و صلح و سازش در چارچوب قانون کار تمرکز شود. این رویکرد نه تنها از بروز مشکلات حقوقی آتی جلوگیری می کند، بلکه مسیر حل اختلاف را نیز روشن تر و کم ریسک تر می سازد.

نتیجه گیری و پیشنهادها

تحلیل جامع و بی طرفانه شرط داوری در قرارداد کار در نظام حقوقی ایران نشان می دهد که با وجود مزایای کلی داوری در سایر حوزه ها، ماهیت خاص و حمایتی قانون کار، چالش های بنیادینی را برای اعتبار این شرط در روابط کار ایجاد می کند. فلسفه وجودی قانون کار، حمایت از کارگر به عنوان طرف ضعیف تر در رابطه استخدامی است و این حمایت، در قالب قواعد آمره و صلاحیت انحصاری مراجع حل اختلاف کار، تجلی می یابد. اگرچه برخی دیدگاه ها به اعتبار مشروط شرط داوری در قرارداد کار معتقدند، اما در عمل، مرزبندی بین دعاوی آمره و غیرآمره و احراز رضایت واقعی کارگر، با دشواری های فراوانی همراه است که تقریباً پذیرش این دیدگاه را ناممکن می سازد.

به عبارت دیگر، در عمل و با توجه به روح حمایتی قانون کار و صلاحیت انحصاری مراجع قانونی آن (هیئت های تشخیص و حل اختلاف)، شرط داوری در قرارداد کار فاقد اعتبار عملی و قابلیت اجرایی است. تلاش برای درج و اجرای چنین شرطی، نه تنها راهگشا نیست، بلکه می تواند به اتلاف زمان و هزینه، افزایش ریسک حقوقی و در نهایت، ارجاع اجباری اختلاف به مراجع قانونی حل اختلاف کار منجر شود. برای رفع کامل ابهامات و جلوگیری از تفسیرهای متضاد، پیشنهاد می شود قانون گذار به صورت صریح و شفاف، حکم داوری ناپذیری دعاوی کار را اعلام کند. این امر، وضوح حقوقی بیشتری را به ارمغان آورده و از سردرگمی و دعاوی بی مورد جلوگیری خواهد کرد. در پایان، اکیداً توصیه می شود که کارفرمایان، کارگران و متخصصین حقوقی در تمامی مراحل تنظیم قرارداد و حل اختلافات کار، با مشاوران و متخصصین حقوق کار مشورت نمایند تا از بروز چالش های حقوقی احتمالی پیشگیری کرده و از مسیرهای قانونی و کارآمد برای حل و فصل اختلافات بهره مند شوند.